Jak ustalić prawo do trzynastej pensji?
Jak ustalić prawo do trzynastej pensji?
Wynagrodzenia pracowników oświaty to materia tyleż istotna, co skomplikowana. Praktyczne zastosowanie przepisów jej dotyczących rodzi wiele problemów, co z pewnością poświadczą osoby stykające się z nimi na co dzień. Jako że powyższe uwagi odnoszą się też do zagadnienia wypłaty dodatkowych wynagrodzeń rocznych, warto przestudiować obowiązujące regulacje i zapoznać się z przyjmowaną w tym zakresie wykładnią.
W obowiązującym stanie prawnym kwestia nabywania uprawnień do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przez nauczycieli i zatrudnionych w szkołach pracowników niepedagogicznych regulowana jest przez ustawę z dnia 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. z 1997 r. Nr 160, poz. 1080), zwaną dalej „ustawą o trzynastkach”. W myśl art. 2 ust. 1 wspomnianego aktu pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Z kolei, zgodnie z ust. 2 tegoż artykułu, pracownik, który nie spełnia powyższej przesłanki nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres przepracowany u danego pracodawcy wyniósł co najmniej 6 miesięcy. Od wspomnianej reguły ustawodawca przewidział jednak szereg wyjątków. Zostały one enumeratywnie wyliczone w art. 2 ust. 3 ustawy o trzynastkach. Fakt przepracowania co najmniej 6 miesięcy w roku kalendarzowym u danego pracodawcy nie stanowi zatem koniecznej przesłanki nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego m.in. w przypadku:
-
nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),
-
korzystania:
a) z urlopu wychowawczego,
b) z urlopu dla poratowania zdrowia,
c) przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego.
Z powyższymi zapisami wiążą się dwa problemy interpretacyjne, a co za tym idzie – także problemy w praktycznym stosowaniu cytowanej regulacji.
Po pierwsze, ustawodawca nie sprecyzował, co należy rozumieć pod pojęciem „przepracowanie”. Nie jest zatem jasne, czy chodzi w tym wypadku o pozostawanie w zatrudnieniu, czy też o efektywne świadczenie pracy. Czytelnej wskazówki w tym względzie może jednak dostarczyć wykładnia art. 2 ust. 3 ustawy o trzynastkach.
Jak zaznaczono powyżej, w kontekście prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego ustawodawca przewidział szereg wyjątków od wymogu przepracowania co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy w konkretnym roku kalendarzowym. Ustawowe wyliczenie wyjątków obejmuje m.in. przypadki korzystania z niektórych urlopów (urlopu wychowawczego, urlopu dla poratowania zdrowia, czy też urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego). Fakt korzystania z ww. urlopów pozostaje z kolei bez wpływu na czas trwania stosunku pracy. To pozwala nam wykluczyć interpretację, jakoby pojęcie „przepracowanie” należało utożsamiać z pozostawaniem w zatrudnieniu. Fakt ów wpływa natomiast na długość okresu efektywnego świadczenia pracy. Ustanowienie wspomnianego wyjątku można zatem uznać za celowe tylko wówczas, gdy pod pojęciem „przepracowania” rozumieć będziemy właśnie efektywne świadczenie pracy.
Podobny pogląd zaprezentował też SN w uchwale z dnia 25.07.2003 r., III PZP 7/03 (OSNAPiUS nr 2, poz. 26). W uzasadnieniu stwierdza się, iż „przepracowanie” w rozumieniu art. 2 ust. 1 znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Należy przychylić się do stanowiska zaprezentowanego w powyższej uchwale, pomimo zgoła odmiennej interpretacji poczynionej przez SN w uchwale z dnia 13.12.2005 r., II PZP 9/05 (OSNP 2006 nr 7–8, poz. 109). Wynika to z faktu, iż drugie z wymienionych orzeczeń dotyczy specyficznego stanu faktycznego (zwolnienie od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia), w związku z czym wniosków zawartych w jego sentencji nie sposób uogólnić na pozostałe przypadki, w których analizowane przepisy mogą znaleźć zastosowanie.
Skutki, jakie niesie ze sobą przyjmowana interpretacja, ilustrują poniższe przykłady:
Przykład 1
Nauczycielka zatrudniona na czas nieokreślony w pełnym wymiarze godzin przebywała na urlopie macierzyńskim i zwolnieniu lekarskim w okresach:
-
01.01.2010 r. – 19.05.2010 r. (urlop macierzyński)
-
20.05.2010 r. – 18.06.2010 r. (zwolnienie lekarskie)
Czy nauczycielka nabyła prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za rok 2010?
Nauczycielka nabyła prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdyż przepracowała więcej aniżeli 6 miesięcy u tego samego pracodawcy. Wynagrodzenie przysługuje jej w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Czas, w którym korzystała z urlopu macierzyńskiego i zwolnienia lekarskiego, nie jest brany pod uwagę przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Choć zatem nauczycielka pozostawała w zatrudnieniu w trakcie całego roku kalendarzowego, nie nabyła prawa do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości.
Przykład 2
Pracownik administracji jednostki budżetowej, zatrudniony na czas nieokreślony w pełnym wymiarze godzin, przebywał na zwolnieniu lekarskim w następujących okresach:
-
11.01.2010 r.–17.01.2010 r.
-
31.05.2010 r.–31.12.2010 r.
Czy pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za rok 2010?
Wspomniany pracownik nie nabył prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Korzystanie ze zwolnienia lekarskiego nie zostało bowiem zaliczone w poczet ustawowych wyjątków, wymienionych w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o trzynastkach. Tym samym nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego było w tym wypadku uzależnione od efektywnego świadczenia pracy przez okres co najmniej 6 miesięcy, co nie stało się udziałem ww. pracownika.
Drugi problem natury prawnej, na jaki napotykamy w związku z lekturą przepisów ustawy o trzynastkach, konkretnie zaś art. 2 ust. 3 pkt 1, dotyczy z kolei interpretacji sformułowania – „zgodnie z organizacją pracy szkoły”. Brak w tym względzie zgodności stanowisk wśród przedstawicieli doktryny. Dość szeroko reprezentowany jest pogląd, zgodnie z którym sformułowanie to dotyczy roku szkolnego, a zatem stosunków pracy nawiązanych 1 września danego roku i trwających przynajmniej do 31 sierpnia roku następnego. Nie brak jednak głosów, iż wspomniana interpretacja jest zbyt wąska. Zwraca się uwagę, że pod pojęciem tym należy również rozumieć inne kwestie, tj. plany nauczania, zasady organizacji indywidualnego nauczania, dodatkowych zajęć edukacyjnych, zastępstw czy też godzin ponadwymiarowych. Nie bez znaczenia w tym kontekście pozostaje też fakt, iż zgodnie z KN stosunek pracy z nauczycielem może zostać nawiązany także w trakcie trwania roku szkolnego, w przypadku zaistnienia potrzeby związanej z organizacją pracy szkoły. Wydaje się zatem, że prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje także tym nauczycielom zatrudnionym na zastępstwo nieobecnego nauczyciela, którzy nie przepracowali w danym roku kalendarzowym co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy. Poniższe przykłady ukazują sposób, w jaki przyjęta interpretacja znajduje zastosowanie w praktyce:
Przykład 3
Z nauczycielką zawarto umowę na zastępstwo. Umowa obowiązuje od dnia 22.11.2010 r. do dnia 22.06.2011 r. Czy nauczycielka nabyła prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za rok 2010?
Nauczycielka nabyła prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu, jako że w przypadku nauczycieli zatrudnionych zgodnie z organizacją roku szkolnego przepracowanie 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym na rzecz tego samego pracodawcy nie stanowi koniecznej przesłanki nabycia wspomnianego prawa.
Przykład 4
Z pracownikiem administracji zawarto umowę na zastępstwo, na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika. Umowa obowiązuje od dnia 20.09.2010 r. Czy nowo zatrudniony pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za rok 2010?
Wspomniany pracownik nie nabył prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Taka konkluzja wynika z faktu, iż okres efektywnego świadczenia pracy wyniósł w tym wypadku mniej niż 6 miesięcy. Pracownik niepedagogiczny nie jest ponadto nauczycielem w rozumieniu art. 3 pkt 1 KN. Nie odnosi się do niego zatem wyjątek przewidziany w art. 2 ust. 3 pkt 1 ustawy o trzynastkach, zgodnie z którym przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej).
Tomasz Biegański