Prawo do trzynastki a efektywne wykonywanie pracy
Prawo do trzynastki a efektywne wykonywanie pracy
.jpg)
Czy i za jaki okres należy wypłacić tzw. 13 pensję pracownikowi obsługi zatrudnionemu w przedszkolu? Pracownik był zatrudniony od 7 stycznia do 6 lipca 2010 r. na umowę o pracę zawartą z dyrektorem przedszkola (w ramach robót publicznych). W tym okresie przez około półtora miesiąca przebywał na zwolnieniu lekarskim, czyli nie pracował efektywnie. Następnie od 1 września do 31 grudnia 2010 r. był zatrudniony po raz kolejny na umowę o pracę. Czy przysługuje mu prawo do wypłaty 13 pensji? Jeśli tak, to za jaki okres jego zatrudnienia?
Odpowiedź
Z pytania wynika, że łączny okres zatrudnienia pracownika, o którym mowa w pytaniu, wyniósł 9 miesięcy. Odpowiedź na zadane pytanie przynoszą regulacje zawarte w ustawie z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t. jedn. Dz. U. z 1997 r. Nr 160, poz. 1080, z późn. zm.). Ustawę tą stosujemy w omawianym wypadku z uwagi na treść jej art. 1 ust. 2 pkt 3, zgodnie z którym ma ona zastosowanie do pracowników samorządowych jednostek budżetowych, a właśnie w tej formie organizacyjno – prawnej są prowadzone samorządowe przedszkola. Zgodnie z art. 2 ust. 1 tej ustawy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Zgodnie z kolei z ust. 2 tego przepisu pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy. Tymczasem okres zatrudnienia w omawianym wypadku wyniósł 9 miesięcy. Autor pytania podnosi jednak, że 1,5 miesiąca z tego okresu zatrudnienia pracownik nie przepracował efektywnie, ponieważ przebywał na zwolnieniu lekarskim, w związku z czym zachodzi pytanie, jaki okres zatrudnienia będzie podstawą do obliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego. W sprawie tej wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/2003). Zgodnie z jej sentencją warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Jak czytamy w uzasadnieniu, „zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Według art. 2 ust. 2 pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy. W ustępie 3 art. 2 wyliczone są sytuacje, kiedy pracownik nabywa prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia rocznego pomimo nieprzepracowania u danego pracodawcy 6 miesięcy. Mając na względzie obowiązujące reguły wykładni, tj. dyrektywę konsekwencji terminologicznej (zakaz wykładni homonimicznej), trzeba przyjąć, że termin „przepracowanie” (i „nieprzepracowanie”) ma we wszystkich tych jednostkach tekstu prawnego takie samo znaczenie (jednakową treść). Wyliczenie przypadków kiedy przepracowanie 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane trzeba uznać, biorąc pod uwagę redakcję art. 2 ust. 3 ustawy, za wyczerpujące. Analiza tego przepisu prowadzi do wniosku, że nieprzepracowanie 6 miesięcy w roku kalendarzowym może być rezultatem trwającego krócej niż ten okres zatrudnienia u danego pracodawcy - ze względu na termin nawiązania (art. 2 ust. 3 pkt 1 i 5) lub ustania stosunku pracy (art. 2 ust. 3 pkt 3, 4 i 7) bądź korzystania z urlopów: wychowawczego, dla poratowania zdrowia, a przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego także do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (art. 2 ust. 3 pkt 6) albo odbywania zasadniczej służby wojskowej (art. 2 ust. 3 pkt 3 i 5 lit. e). W pierwszym przypadku okresem nieprzepracowanym jest okres niepozostawania w stosunku pracy. Okresem nieprzepracowanym w przypadku drugim są przypadające na czas trwania stosunku pracy okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czy raczej okresy zwolnienia z obowiązku świadczenia (wykonywania) pracy, niezależnie od tego czy pracownik zachowuje za nie prawo do wynagrodzenia (urlop dla poratowania zdrowia, urlopy naukowe), czy go nie zachowuje (służba wojskowa, urlop wychowawczy). Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy, a więc i ich nieprzepracowanie z powodu nieobecności w pracy, należy zawsze odnosić do jednego roku kalendarzowego. Okres czynnej służby wojskowej wynosi 12 miesięcy (art. 82 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej - tekst jednolity: Dz. U. 2002 r. Nr 21 poz. 205 ze zm.). Czas wymienionych w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy urlopów jest różny. Okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zależy przede wszystkim od rodzaju urlopu (np. wychowawczy może trwać, co do zasady, 3 lata, naukowy - od kilku dni do 6 miesięcy) i od grupy zawodowej, której przysługuje (np. jednorazowy urlop dla poratowania zdrowia dla nauczycieli i pracowników nauki nie może przekraczać roku, dla sędziów - 6 miesięcy). Na ogół wyznaczony został w obowiązujących przepisach jako okres maksymalny, a zatem faktyczny jego wymiar może być zindywidualizowany. Pozwala to na stwierdzenie, że „skrócenie” okresu warunkującego nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia w proporcjonalnej wysokości (art. 2 ust. 2) może dotyczyć tylko roku udzielenia zwolnienia, tylko roku zakończenia urlopu albo jednego i drugiego (np. w razie korzystania z urlopu wychowawczego od 1 maja 2002 r. do 30 września 2003 r.). Jeżeli pracownik korzystał z urlopu przez pełny rok kalendarzowy albo jeżeli okres służby wojskowej przypadał na pełny rok kalendarzowy, nie nabędzie on prawa do dodatkowego wynagrodzenia za ten rok nawet w proporcjonalnej wysokości. Skoro zatem zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy następuje na czas urlopów wychowawczego, dla poratowania zdrowia, dla celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego, a także służby wojskowej, to te okresy pozostawania w stosunku pracy (trwania zatrudnienia) są traktowane jako przerwy w przepracowaniu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w proporcjonalnej wysokości (art. 2 ust. 2), „przepracowanie” w rozumieniu art. 2 ust. 1 znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. W tym miejscu trzeba podnieść, że ustawowy katalog przerw w świadczeniu pracy w okresie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do proporcjonalnej nagrody równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Znaczy to, że okresy wszystkich innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy i zwolnień z obowiązku świadczenia pracy, poza wymienionymi w art. 2 ust. 3 pkt 3, 5 lit. e) i 6, są okresami nieprzepracowanymi w rozumieniu art. 2 ust. 1 i 2”.
Uchwałę tę przywołano nieprzypadkowo, gdyż pytanie wynikło najprawdopodobniej z lektury jej treści, sąd bowiem użył identycznego jak w pytaniu określenia „efektywne wykonywanie pracy”. Podkreślić jednak należy, że pogląd wyrażony w tej uchwale częstokroć nie jest podzielany przez sądy pracy, które odnoszą się do literalnego brzmienia art. 2 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – a ten nie wymaga przepracowania efektywnego 6 miesięcy, lecz wyłącznie przepracowania, przez co rozumieć należy okres pozostawania w stosunku pracy. Z tych też powodów, jak również z uwagi na ogólną zasadę działania na korzyść pracownika, osobie opisanej w pytaniu należy wypłacić trzynastkę za cały okres zatrudnienia, czyli od 7 stycznia 2010 r. do 6 lipca 2010 r. i od 1 września 2010 r. do 31 grudnia 2010 r.
Michał Łyszczarz
specjalista z zakresu prawa oświatowego
